Hirm muutuste ees või hoopiski küündimatus juhtimises?

Mingite intervallidega kerkivad avalikkusesse teated sellest, et ühes või teises organisatsioonis on tehtud või teoksil muutused. Kas vahetatakse juhti või koondatakse töötajaid või tõstetakse struktuuriüksuseid ringi. Või lausa nii hullusti, et suletakse uksed ja lõpetatakse tegevus. Kõige sellega on kaasas suur stress ja inimeste hirmud tuleviku ees.

Alles meil oli fataalsete tulemustega muutuste-skandaal kultuurlehe Sirp umber. Selle nädala Päevaleht kirjutas töötajate mässust uue juhi suhtes Tartu Kunstimuuseumis. Meenub selles kontekstis mõne aasta tagune skandaal, kus Loodusmuuseumis vahetati vana juht uue noore ja blondi vastu välja ning jällegi oli meedias organisatsioonisisest mässu haista.

Miks on meil sedasi, et muutused tekitavad niisuguseid reaktsioone?

Poola sotsioloog Piotr Sztompka on seda asja analüüsinud ning jõudnud järeldusele, et igasugune muutus kutsub inimestes esile trauma. Ja see trauma tekib isegi siis, kui on tegemist ilmselgelt positiivsete muutustega. Võtame näiteks pulmad – sageli ei ole olemas närvilisemaid inimesi kui tulevased abiellu astujad. Või siis ka näiteks pensionile jääjad. Või elukoha vahetamised või mis iganes elujuhtumid, mis meie igapäevast eksistentsi raputavad. Meid meie mugavustsoonist välja puksivad. Ka nendest mugavustsoonidest on sotsioloogid kirjutanud, Bourdieu näiteks.

Meie häda on aga selles, et me tavaliselt ei loe teoreetikuid, peame neid liiga elukaugeteks ning abstraktseteks. Ja seetõttu napibki teatud olukordades otsustamise ja toimetamise tarkust ja hakatakse käituma emotsionaalselt. Lastakse hirmul võtta võimust ja tekitataks iseendale trauma, mida võib olla oleks saanud teadlikuma tegutsemisega ära hoida.

Mis siis tekitab hirmu muutuste ees? Eelkõige mure oma isikliku mugavuse ja heaolu pärast. Aga kindlasti ka mure laiemas plaanis – mure oma organisatsiooni saatuse, väljakujunenud väärtuste, ratsionaalse ja mõistliku igapäevase jätkusuutlikkuse pärast.

Ja teadmine, et mitte alati ei ole muutused mõtekad, ega ka mitte targalt plaanitud ja tehtud. Ja kurblooline tõde on see, et enamasti jõuavad avalikkuse ette ebaõnnestunud muutuste näited. Juhtumid, kus olukorrad on läinud nii traumaatiliseks, et on vaja radikaalsemaid meetodeid olukorra klaarimiseks. Värske Sirbi näide on siin kindlasti esikohal troonimas rumalate väljakukkunud muutuste pingereas. Samas aastatetagune Loodusmuuseumi muutus, tundub mulle kui kliendile täna, tundub et oli asjakohane värskendus. Jah, kui me teaks, kas üks või teine muutus on kindlalt õnneliku lõpuga, olekime me tõenäolislet oluliselt rahulikumad muutuste suhtes. Ja kui me ette teaksime, mida üks või teine muutus meile tegelikult kaasa tooks, oleks ka isiklikku hirmu ehk vähem. Aga me ei tea, ja see muudab muutused alati stressiliseks ja traumad on selles protsessis tegelikult loomulikud.

Siit edasi muutub võtmeks õnnestumisele see, kuidas me muutusi läbi viime, ja kuidas me kasutame kõiki oma ressursse muutuste targaks ja mõistlikuks juhtimiseks. Sealhulgas ka see, kuidas me muutusi kommunikeerime, seletame ja põhjendame ning kuidas me kõikse seda planeerime, kui avatud ja ausad me oma eemärkides oleme ja kuivõrd mitte. Ning kõige olulisem – kuivõrd läbimõeldult me üht või teist mugavustsooni (loe: tegelikult päris kenasti tuksuvat olemasolevat süsteemi) lammutama hakkame. Muidugi, kui on selge, et asi on käest ära, siis tuleb seda muuta. Kuid siis tuleb seda ka selgelt välja öelda, tuleb kõigepealt lauale tõsta see probleem, miks on muuust vaja. Kõik poolt ja vastu argumendid välja käia, ausalt ja selgelt. See faas on Eesti juhtumistes tavaliselt kuskil tagatoas juhtuma kippuv. Pole kohanud ühegi avalikuks skandaaliks muutunud juhtumi puhul eelnevat avalikku arutelu või murede analüüsi. Võib olla seda ei peagi alati avalikkuses tegema, aga organisatsiooni töötajatega on see elementaarselt vajalik ja kohustuslik. See on targa ja intelligentse juhtimiskultuuri osa.

See on targa ja intelligentse organisatsiooni tunnus. Niikaua aga, ja nendel juhtudel kus muutuste protsess jälle ja jälle käest ära kipub, skandaaliks ja inetusteks käest ära läheb, tuleb paraku tõdeda, et kultuuritus vohab. Ja pole vahet kas see  vohab äris või riigisektoris, kultuuri või mis tahes valdkonnas.

Jah, üsna sageli ongi mõte midagi muuta õige, sest liiga kaua ühes ja samas mugavustsoonis mõnulemine tekitab ka kopitust, ja stagnatsiooni, millest meil ühes eelmises riigikorras ka oma kogemus ju olemas on. Aga küsimus on selles, ja enamasti ongi ainult selles, kuidas seda teha. Vastus küsimusele “kuidas” on meie intelligentsuse, tarkuse, kultuursuse mõõdupuu.

Ilmunud Eesti Päevalehes 17.01.2014